多样性

多样性是大多数组织所忌讳的一个字眼。当然，出于法律原因以及政治立场原因，在组织的工资单中总会找到一些少数群体。尽管组织会接纳少数群体，但还是在尽力回避真正的多样性。事实上，组织颇以大一统的方法而自豪，这意味着组织内部有同样的工作方式，具备同样的技能，拥有以全球标准和管理系统为支撑的同样的文化理念。因此，无论你的性别、种族或宗教信仰怎样，你要么接受这种大一统的方式，要么离开，而这并不是多样性。

这种大一统的管理方式与西服革履的中年白人男性占据所有的高层管理位置密切相关，是他们为文化定了基调，建立了标准并构建了系统。并且这种文化和价值观恰好反映了中年白人男性的文化和价值观。这不只是某些白人男性的阴谋，日本公司甚至更热衷于在全球的跨国公司里推广单一、同质的文化。在日本，你只能在那些已经由外国人接管的公司中，比如马自达公司(Mazda)和尼桑公司(Nissan)，见到非日本籍领导者。

不能容忍差异是很自然的，也是在所难免的。在全球统一协调的基础上，管理层如果想让运营有效，在规定时间内做出正确的决策，并能够彼此恰当地沟通和理解，就需要一套统一的假设和信念。对于开展全球性业务而言，巴别塔(据《圣经》记载，巴别位于幼发拉底河与底格里斯河交汇之地，其居民富足，欲建通天高塔。此举惹恼了上帝。上帝使居民共同的语言发生变乱，人们之间无法沟通，建塔工程就此作罢——译者注)可不是一个良好的开端。一个雇员能够应付这一切的惟一途径是在人职受训阶段就认识到这一切。在这个阶段，他们就要找出游戏规则，如果他们适应不了这个游戏，那么就别参加进来。

沃伦·巴菲特(Warren Bufet)曾经写道：“我发现，当一个拥有良好声誉的经理人加人到一个声名狼藉的企业中后，通常那个企业的声誉不会发生丝毫改变。”这个道理在文化上也是一样。如果你所代表的文化与你加人的公司文化不同，结果改变的肯定不是公司的文化。你要么改变，要么离开。